Neue Gesetzgebung: Verbot von Nebentätigkeiten, es sei denn ein objektiver Grund liegt vor

Seit dem 1. August 2022 ist das Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union in Kraft. Dies hat unter anderem zur Einführung des neuen Artikels 7:653a BW geführt. Dieser Artikel lautet:

[Absatz 1] 

Eine Klausel, mit der der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer untersagt oder einschränkt, außerhalb der Arbeitszeiten bei diesem Arbeitgeber eine andere Arbeit für Dritte zu verrichten, ist nichtig, es sei denn, diese Klausel kann aus einem objektiven Grund gerechtfertigt werden.

[Absatz 2] 

Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser inner- oder außerhalb eines Verfahrens die ihm nach diesem Artikel zustehenden Rechte geltend gemacht, dabei Unterstützung geleistet oder eine Beschwerde eingereicht hat.

Was sind objektive Gründe?

Die Richtlinie nennt als Beispiele für objektive Gründe:

• Gesundheit und Sicherheit,

• der Schutz vertraulicher Unternehmensinformationen,

• die Integrität des öffentlichen Dienstes sowie

• die Vermeidung von Interessenkonflikten – insbesondere in Fällen, in denen der Arbeitgeber ein Verbot von Nebentätigkeiten geltend machen möchte.

Diese Aufzählung ist nicht abschließend. Ein objektiver Grund kann auch die Vermeidung eines gesetzeswidrigen Verhaltens sein, etwa wenn Nebentätigkeiten zu einem Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz führen würden.

Auswirkungen für Arbeitgeber

• Es ist nicht erforderlich, objektive Gründe bereits im Arbeitsvertrag zu nennen.

• Eine bestehende Klausel zu Nebentätigkeiten muss nicht angepasst werden – der objektive Grund kann auch nachträglich angegeben werden.

Fazit

Aufgrund dieses Artikels wird es für Arbeitgeber schwieriger, ein Verbot von Nebentätigkeiten durchzusetzen oder zu vereinbaren, wenn keine objektive Rechtfertigung vorliegt.

Empfehlung

Wir empfehlen, in neu abzuschließenden Arbeitsverträgen bereits die objektiven Gründe für ein Verbot von Nebentätigkeiten aufzunehmen. Diese Klausel sollte nicht zu eng formuliert sein und dem Arbeitgeber ausreichend Spielraum und Flexibilität lassen. Damit zeigt der Arbeitgeber, dass er sich im Vorfeld Gedanken gemacht hat, und der Arbeitnehmer konnte dies bei Vertragsschluss berücksichtigen.