Die formelle Abmahnung
Die am häufigsten vorkommende Disziplinarmaßnahme im Arbeitsrecht ist zweifellos die offizielle Abmahnung. Doch was bedeutet das genau? Und welche Anforderungen gelten dafür? Ein Überblick:
Disziplinarmaßnahmen
Neben der Abmahnung gibt es nur eine begrenzte Anzahl anderer Disziplinarmaßnahmen – allerdings sind diese nicht unproblematisch:
Eine Geldstrafe (Vertragsstrafe): Diese ist im Arbeitsrecht nach § 7:650 BW streng geregelt. Die Vertragsstrafe sowie der zu sanktionierende Verstoß müssen schriftlich vereinbart sein, und es gelten Obergrenzen für die Höhe der Strafe.
Suspendierung: Laut niederländischem Obersten Gerichtshof (Hoge Raad) muss während einer Suspendierung das Gehalt weitergezahlt werden. Je nach Sichtweise des Betroffenen wird die Suspendierung so unter Umständen zur „bezahlten Auszeit“.
Kündigung (mit oder ohne sofortige Wirkung): Damit ist das Arbeitsverhältnis sofort beendet – es handelt sich dabei nicht um eine Maßnahme zur Disziplinierung, sondern um eine endgültige Sanktion.
Degradierung (Demotion): Die Voraussetzungen hierfür sind mit denen einer Kündigung vergleichbar.
Personalakte
Eine Abmahnung wird oft als „offiziell“ bezeichnet, weil sie schriftlich dokumentiert und in die Personalakte aufgenommen wird. Das unterscheidet sie von mündlichen oder beiläufigen Hinweisen oder Ermahnungen im Alltag, die aber durchaus ebenfalls Bedeutung haben können.
Zweck der Abmahnung
Ziel einer Abmahnung ist es, unerwünschtes Verhalten zu benennen und bei Wiederholung eine schwerwiegendere Sanktion – etwa eine Kündigung – vorzubereiten. Aus der Rechtsprechung ergibt sich klar, dass von einem Arbeitgeber erwartet wird, vor einer Kündigung klar zu warnen, dass bestimmtes Verhalten zur Kündigung führen kann.
Anforderungen an eine wirksame Abmahnung
Eine wirksame Abmahnung muss folgende Bedingungen erfüllen:
Benennung des Fehlverhaltens – und idealerweise auch des gewünschten Verhaltens. Beispiel: „Sie sind an den folgenden Tagen zu spät gekommen, wir erwarten künftig, dass Sie um 8:30 Uhr anwesend sind.“
Das Verhalten muss beeinflussbar sein. Das erscheint selbstverständlich, aber bei Übermacht – etwa durch Krankheit oder Sucht – darf nicht abgemahnt werden.
Die Abmahnung muss den Arbeitnehmer erreichen. Der Empfang muss nachweisbar sein, z. B. durch Unterschrift oder Versand per Einschreiben. Eine einfache E-Mail reicht nicht als Beweis.
Die Abmahnung muss eine klare Warnung enthalten. Es muss deutlich gemacht werden, welche Konsequenz bei erneutem Fehlverhalten droht – z. B.: „Bei Wiederholung erfolgt eine Kündigung, ggf. fristlos.“
Verlässlichkeit und Konsequenz. Der Arbeitgeber muss auf die Einhaltung der Abmahnung achten und bei erneuter Pflichtverletzung auch die angekündigte Konsequenz ziehen. Sonst könnte der Eindruck entstehen, dass die Abmahnung keine Bedeutung hat.
Dasselbe gilt für Gleichbehandlung: Wenn andere Mitarbeiter bei ähnlichem Verhalten keine Abmahnung erhalten, ist eine Abmahnung gegenüber einem einzelnen Mitarbeiter möglicherweise rechtswidrig.